Le blog de Michel BERNARD

Des ponts dès aujourd’hui

18 Mai 2025 , Rédigé par Michel BERNARD

Des ponts dès aujourd’hui

Hier, nous avons été capables de construire des ponts

Des ponts reliant au-dessus des cours d’eau, reliant des vallées,

Des ponts reliant un continent à une île,

Des ponts d’une longueur et d’une hauteur incroyables,

Résistants aux vents et aux tremblements de terre.

Pourtant, notre civilisation moderne a oublié

De construire des ponts, pas des ponts en béton

Des ponts entre les hommes.

Des ponts pour retisser des liens humains aimant

Au sein de familles dispersées ou divisées,

Entre Etats, au sein de pays où la violence a construit des murs

Entre ethnies, entre religions, entre races, entre partis politiques…

Des ponts qui soient robustes et durent dans le temps.

Des ponts qui passent par le regard, les gestes, les mots.

Des ponts qui chantent comme les oiseaux

Dans l’harmonie d’une clairière qui s’éveille le matin.

Des ponts chantant à l’unisson :

« Nous sommes différents et nous pouvons nous comprendre, »

« Nous sommes en désaccord et nous pouvons nous respecter »

Retrouver une présence vivante, souriante, malgré tout

Qui ouvre le dialogue, le cœur

et l’espérance vers un horizon possible ensemble.

Quand les mots ne sont plus audibles,

Accueillir simplement le silence, le silence en soi.

Le silence de communion entre tous les méditants du monde.

Le silence qui œuvre secrètement à la PAIX

Paix en soi, Paix autour de soi, Paix qui se diffuse

Comme le soleil diffuse son énergie par ses rayons.

Nous avons besoin de ponts vivants, vibrants

pour faire rayonner la Vie sur terre.

Pas pour demain, mais dès aujourd’hui.

Michel BERNARD, dans une contribution pour la Paix dans le monde.

Le codéveloppement professionnel, un espace ressource pour les managers

7 Mai 2025 , Rédigé par Michel BERNARD

A l’occasion d’un interview récent de Claude Champagne pionnier du codéveloppement (1) au Québec, en amont d’une formation d’animateurs au codéveloppement que j’animais, il m’avait renvoyé la question que je lui avais posée : « Et toi, Michel, comment vois-tu les bénéfices du codéveloppement pour les managers ? ». Prenant du recul sur mon expérience de manager au sein de la fonction publique ayant participé à des groupes de codéveloppement divers et également animateur de groupes de codéveloppement, j’ai choisi mon blog pour répondre à Claude et partager largement dans le vaste réseau des codéveloppeurs.

Dans un désir de synthèse, j’ai retenu cinq bénéfices, sans prétendre être exhaustif , confirmés aussi par les managers des groupes que j’ai animés. Je me permettrai d’utiliser l’abréviation codev pour désigner le codéveloppement professionnel.

1 Le groupe de codev contribue à rompre l’isolement du manager en lui offrant un espace sécurisé d’entraide professionnelle.

Combien de managers peuvent vraiment partager leurs préoccupations intimes dans leur environnement proche, leurs inquiétudes, avec leurs collaborateurs sans se sentir jugés, voire évalués ? Peur parfois de montrer ses fragilités dans un monde valorisant le culte de la réussite et de la performance. Or, le Codev, en offrant un espace de confiance sur un rythme mensuel leur permet avec un cadre de fonctionnement sécurisé explicité et validé ( authenticité, bienveillance, confidentialité, droit à la divergence…) de lâcher souvent un hypercontrôle pour oser dire, être avec sa tête et aussi ses émotions parfois bien cachées sous un front lisse…Au sein d’une région , les membres du groupe codev que j’animai mensuellement, composé d’une douzaine de directeurs départementaux avec des déplacements souvent de plus de 2 heures pour rejoindre la capitale régionale, étaient toujours à l’heure en manifestant leur grande motivation pour vivre cet espace singulier où tout peut se dire, où chacun peut se sentir écouté sans jugement. Et l’après-midi, ils étaient disponibles, davantage soudés… pour une réunion du comité directeur avec leur direction !

2 le groupe de codev nourrit un apprentissage d’une écoute différente, plus profonde.

Compte tenu qu’une séance de codev dure en général entre 2 à 3 heures, il n’y a aucune recherche de rapidité et de pression du temps contrairement à ce que vivent de nombreux managers dans leur course chrono quotidienne. De fait, l’animateur gère cette dimension et les participants managers, notamment dès l’étape 1 d’exposé du sujet, restent muets, écoutant pour chercher à saisir tous les éléments contextuels, spécifiques de la problématique exprimée par le client. La première fois, cette approche peut surprendre et frustrer les bavards impénitents. Ceci étant, au fil des séances, j’observe bien souvent des managers capables de retenir leur langue, d’écouter d’abord leurs voisins et de se poser avant de parler la question : « Quelle est mon intention en posant cette question à l’étape 2 ? ». Dans le cadre d’un bilan demandé à des managers d’une agence régionale de santé, je constatais qu’ils s’étaient particulièrement investis en faisant le choix du codev y compris vis-à-vis de contrainte quotidienne, parfois en raccourcissant leur pause méridienne pour être présents. Et plusieurs ont témoigné qu’ils ont changé de « mode d’écoute ». Une écoute plus attentive, moins réactive et sur le qui-vive. J’évoque pour ma part une écoute profonde qui se vit avec la tête et le cœur ouvert sur les émotions, celles du client et en résonance les siennes. Dans un espace souvent sans table en présentiel et même en visio, la proximité relationnelle induite par l’esprit codev désarme le vieux réflexe : « Je le stoppe pour dire mon objection ou mon désaccord…sans lui avoir laissé le temps d’aller au bout de sa réflexion. » Dans l’espace codev, l’écoute est d’abord centrée sur l’intention de mieux comprendre toute la subtilité de la problématique posée et la manière unique du client d’appréhender la situation évoquée. Resterait à étudier comment cette écoute ouverte, bienveillante qui prend son temps est transférée dans le quotidien du manager ou du moins dans certains contextes favorables comme le temps de l’entretien d’évaluation annuelle.

3 Le codev apprend au manager à être demandeur avec simplicité au sein d’un groupe.

Le management « à la française » dans son histoire a souvent induit le comportement d’un manager sachant, dirigeant, donnant des directives, des orientations et rarement demandeur d’une aide pour lui-même. Serait-ce un aveu de faiblesse de demander à ses collaborateurs une aide concrète sur un dossier complexe en exprimant sa difficulté à le traiter ? Dans l’étape 3 du codev, celle dans lequel le contrat est passé entre le client et les consultants, les autres participants, il y a bien nécessité que le client soit vraiment demandeur d’une aide concrète. Et le travail d’accouchement avec l’animateur de la formulation collant au mieux à ses besoins renforce la réalité d’une demande d’adulte à adultes. « Aidez-moi à trouver des pistes pour présenter ce projet xxl pour qu’il soit acceptable par les partenaires… ? Aidez-moi en me proposant des pistes d’amélioration, des retours d’expérience, des feed back sur ma manière de percevoir la situation pour améliorer le fonctionnement du collectif 007 au sein de ma structure ? ». Et chaque client de percevoir que la clarification de sa demande est un facteur…aidant et stimulant pour les consultants « aidants ». Transfert possible dans le quotidien du manager : et si je prenais le temps de formuler des vraies demandes à mes collaborateurs sans pression et avec humilité ?

4 Le groupe de codev se révèle un accélérateur d’apprentissage de gestes professionnels « terrain ».

En référence à l’ouvrage initiatique (2) des deux pionniers québécois du codéveloppement, Adrien Payette et Claude Champagne, deux convictions fortes émergent : « La pratique produit des savoirs que la science ne peut pas produire et apprendre une pratique professionnelle, c’est apprendre à agir ». Autrement dit, le groupe de codev, notamment à l’étape 4 dite de consultation, en proposant des idées, des pistes, des questionnements pratiques, des options stratégiques pour répondre à la demande du client explicite un panorama large de ce qui peut être mis en place, testé, expérimenté dans la situation évoquée par le client. Le champ de conscience, de perception du réel est élargi pour le client et en même temps pour tous les participants. Chacun nourrit ainsi une palette plus large de possibles relative à son pouvoir de discernement et corrélativement à son pouvoir d’agir.

5 Le codev offre un laboratoire pour tester sans risque un projet.

Un exemple. A l’occasion d’un groupe de codev que j’animais au sein d’une université, un participant, directeur d’une maison de retraite, en posture de client, a demandé des suggestions, des éléments de précaution, de stratégie pour vérifier les conditions et la faisabilité d’un projet d’aromathérapie qu’il lui tenait particulièrement à cœur. Et à l’occasion de l’étape finale 6 de bilan et de partage des apprentissages, il a exprimé sa grande satisfaction d’avoir été éclairé sur des dimensions du projet qu’il avait à priori sous-estimées. Et, là, nous constatons qu’un groupe codev n’est pas un groupe d’experts sur le sujet traité, l’aromathérapie mais que l’enveloppe de confiance, d’écoute centrée sur le client lui ouvre des portes plus larges et aussi peut contribuer à booster sa motivation. Il n’est plus seul dans ce projet, il se sent soutenu discrètement par un groupe de confiance et solidaire à travers la règle fondamentale de la confidentialité. Combien de projets avortés car mal préparés, négligeant la dimension d’acceptabilité des parties engagées trainent dans les armoires des organisations ?

Le groupe codev peut ainsi jouer de manière pertinente un premier filtre permettant au porteur de projet de « tester » les conditions de sa faisabilité , sa propre motivation et les finalités au fond du projet...

Et enfin, le codev nourrit dans sa philosophie et la conviction exprimée dès l’origine par ses deux pionniers, Payette et Champagne, le co, le faire ensemble, le partage, le co apprentissage…si essentiel dans nos sociétés à tendance individualiste et consumériste.

Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de développement

pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres

afin d'améliorer leur pratique.

Bonne nouvelle pour l’administration française dans un contexte fluctuant : l’orientation donnée à la Direction Interministérielle de la Transformation Publique ( DITP) est de favoriser l’augmentation du nombre d’animateurs codev formés…pour déployer le codéveloppement professionnel dans tous les ministères et les structures publiques.

Ma conviction : plus les organisations mettront en place en leur sein des groupes de codéveloppement pour les managers , les cadres et les agents, plus les risques conflictuels, les risques de burn-out, les risques de dépression au travail seront réduits.

Le codéveloppement peut se révéler une stratégie gagnante et durable pour contribuer à une qualité de vie au travail en offrant des espaces réguliers où chacun peut se dire, se déposer, se ressourcer avec le soutien du collectif et ainsi… consolider sa posture professionnelle.

Vous en connaissez-vous des espaces de ce type au sein des milieux professionnels ?

(1) Fondé par deux québécois, Adrien Payette et Claude Champagne, le codéveloppement permet à des petits groupes de 6 à 9 personnes sans lien hiérarchique entre elles de vivre régulièrement un espace de confiance et d’entraide professionnelle en s’appuyant sur des situations concrètes apportées par les participants, https://www.youtube.com/watch?v=9cJ-FSuh3MY

(2) Ouvrage de base de 1997 : « le groupe de codéveloppement professionnel » co écrit par Adrien Payette et Claude Champagne et plus récent, « Le codéveloppement, l’intelligence collective au service de l’individu et du groupe » écrit par Claude Champagne et publié en 2021 (Editions Eyrolles)