CULTIVER LA CONFIANCE DANS UN MONDE INCERTAIN

Hausse des températures qui atteignent des niveaux vertigineux, méga feux, montée médiatique significative des questions climatiques, de sobriété et de transition. Ce contexte est souvent ressenti comme anxiogène et provoque même parfois un nouveau syndrone dénommé éco anxiété qui touche particulièrement les jeunes. Dans ce monde post covid ouvert à toutes les incertitudes d'avenir, la question de la confiance sociale, la confiance entre citoyens et représentants élus, entre citoyens et Etat est bien posée. Sans parler des réseaux sociaux et de leur tissu de fake news ou fausses informations en prolifération libre. A qui se fier ? A qui faire confiance ? Et en tant que coach, je constate que la confiance s'invite bien souvent dans la problématique de mes clients, cadres d'Etat.

J'ai été mis au placard, comment faire confiance au système  !...je me sens victime de management toxique avec une responsable directrice qui me dévalue en permanence et me critique ouvertement devant mes collègues...je n'ai jamais vraiment eu confiance en moi, je me sens fragile et j'ai besoin de trouver cette sécurité intérieure. Oui, la confiance est un vrai sujet qui mérite bien à lui tout seul un article sur ce blog.

Pour rester dans le réalisme d'un article court  visant à offrir un questionnement au lecteur et non des dogmes tout faits, genre les dix manières de faire confiance, je vous propose de partager quelques repères  relatifs à la relation de confiance entre un manager et un collaborateur.

Qu'est ce qui fonde cette relation de confiance ?

Certaines personnes intuitives pourraient rétorquer que la confiance ne se décrète pas mais se vit dans des actes du quotidien de soutien, d'entraide et que vouloir mettre un cadre serait artificiel.

Pour ma part , en référence à mon expérience de manager et de coach, je constate que mes erreurs de manager m'ont souvent coûté des pertes de confiance et qu'elles m'éclairent aujourd’hui sur quelques fondamentaux par forcément enseignés dans les beaux instituts de management.

J'ai simplifié et symbolisé cette relation par un triangle avec trois côtés qui scellent la relation de confiance, la relation d'alliance inspirés en particulier du coaching, de l'analyse transactionnelle et de la psychologie positive. Le triangle des trois C ! Regardons avant tout comment un manager peut instaurer une relation de confiance de manière explicite.

Côté 1 : C comme..Connaitre le mode de fonctionnement de son collaborateur.

C'est l'instauration d'une proximité relationnelle et la connaissance minimaliste du manager,dans le respect de la vie privée de son collaborateur. Quelques questions parmi d'autres qui pourraient donner une connaissance plus approfondie que le seul cv :

Quels sont les ressorts de sa motivation intrinsèque ? Ce qui lui procure directement du plaisir dans l'activité en soi ? Dans quelles activités en particulier ? Quel est son projet professionnel à 5 ans ? Quels sont ses besoins prioritaires actuellement dans le service ?

Côté 2 : C comme... considération et croyances positives pour son collaborateur.

Cela se vérifie quand le manager porte un regard plein de respect et de considération sur son collaborateur, le communique en temps opportun sous forme de feed backs à partir de l'observation d'un travail qualitatif concret.

Il est à même de citer ses principales qualités techniques et ses qualités comportementales même si elles peuvent être perfectibles.

Côté 3 : C comme ... contrat de coopération.

Je constate souvent une culture très oraliste dans ce que chacun attend de l'autre et la fiche de poste généraliste ne règle pas toutes les questions, de délégation, de périmètre d'initiatives, de zone d'alerte sur des problématiques spécifiques...ni ne précise le style de management engagé.

Je recommande, même si cela peut vous apparaitre excessif et formaliste, la mise en forme d'un contrat écrit de coopération entre manager et collaborateur. Certes, il va reprendre l'essentiel des missions "fléchées" en référence à la fiche de poste. Ceci étant,  un contrat à taille raisonnable sur une page, voire deux pourrait répondre au moins aux questions suivantes avec un engagement mutuel de chacun :

- Quelles sont les demandes du manager ? Quel style de management ?

- Quel type de soutien demande le collaborateur ?

- Quelle délégation  entre manager et collaborateur ?

- Quel périmètre d'initiative et d'autonomie du collaborateur ?

- Quel mode de régulation en cas de tension forte ex : réunion de médiation avec le N+1

Certes ce contrat éthique ne garantit pas les dérapages d'attitude de méfiance du manager envers le collaborateur et vice versa.

 Cependant, il contribue à poser de manière explicite un cadre de protection et de permission pour l'agent concerné qui perçoit alors clairement son périmètre d'autonomie et d'initiative. A l'image du contrat coach-client, il précise les engagements de chacun :

ex : le manager s'engage à un soutien de son collaborateur à l'écoute de ses demandes concrètes et un soutien accompagnement pour son projet d'évolution professionnelle et le collaborateur s'engage à respecter les délais de traitement des dossiers sauf cas de force majeur.

Une question qui peut aider un manager à repérer plus finement les conditions de la confiance : en pensant à un collaborateur avec qui vous ressentez vraiment une confiance forte, qu'est ce qui  vous semble les ingrédients de cette confiance ?

Prenez quelques minutes avec vous-même pour réfléchir.

Pour ma part, je vous livre ce que mon expérience de manager m'a laissé entrevoir sans être parole d'Evangile :

- le respect des engagements pris par le collaborateur

- une communication transparente allant  à l'essentiel ( pas de rétention d'information, ni de verbiage inutile)

- un soutien immédiat pour trouver des solutions à un problème rencontré

- des émotions positives partagées , par exemple à l'issue de la réussite d'un projet, célébrer dans une joie commune....

- et une intuition intime que je peux vraiment lui faire confiance, même s'il/elle peut commettre erreur ou maladresse...ce qui est aussi le cas du manager !

La confiance donnée reste bien sûr un pari sur l'avenir et se consolide au fil des événements vécus, des projets conduits ensemble dans la difficulté et la réussite. L'exemple du coach entraineur d'un sportif de haut niveau illustre ce niveau de complicité qui conduit l'athlète au dépassement de soi et même à l'exploit.

En référence à l'analyse transactionnelle qui se fonde sur le constat de  trois états du moi (1): Parent, Adulte , Enfant, il apparait clairement qu'une relation saine de confiance entre un manager et un collaborateur s'inscrit de manière dominante dans une relation adulte-adulte dans une recherche de prise de recul , d'informations objectives et de limitation de jugements polluants. Au contraire , des managers "imbibés" d'une posture parent normatif risquent d'enfermer leurs collaborateurs dans le seul respect de la norme, de la règle, des délais sans prendre en considération le facteur humain, le lien.  Quant aux managers à dominante parent nourricier, certes ils sauront naturellement protéger et soutenir leurs collaborateurs face à l'adversité mais à trop "couver", ils peuvent limiter  leur sortie de leur zone de confort pour explorer plus large et se donner l'opportunité de révéler leur potentiel. De manière nuancée, la posture adulte du manager peut se marier ponctuellement, en fonction des circonstances, d'une position parent normatif , ne serait ce que pour rappeler les termes du contrat de coopération si besoin et du parent nourricier, par exemple avec un collaborateur nouveau qui a besoin de temps pour s'intégrer et trouver une sécurité psychologique.

Enfin, la relation de confiance se vit aussi dans ce regard  qui dit à l'autre sans mots :  " Je compte sur toi, je te fais confiance". Ainsi, la confiance peut aussi se décliner en trois dimensions : un cadre qui la pose, une communication du quotidien qui tisse et consolide  cette relation et une posture du corps et du regard qui dit sans mots ce lien solide comme la corde qui relie deux alpinistes en ascension.

(1) cf Eric Berne (1910-1970) médecin psychiatre américain fondateur de l'analyse transactionnelle. Chaque état du moi est un ensemble cohérent de pensées, d'émotions, de sensations auxquels correspondent des comportements associés observables. En résumé, l'état Parent renvoie aux figures parentales et à l'appris. L'état  Adulte renvoie aux comportements, pensées et sentiments en réaction directe avec l'ici et maintenant de manière réfléchie. L'état Enfant renvoie à des comportements, pensées et sentiments reproduits de l'enfance, essentiellement portés par le ressenti.